Niemand wird gerne abgemahnt. Ebenso wenig sprechen Arbeitgeber gerne Abmahnungen aus. Schließlich ging dieser eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung voraus. Doch erst nach einer wirksam ausgesprochenen Abmahnung können Sie als Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung durchsetzen. Doch nicht jede Zurechtweisung oder Ermahnung in einem Arbeitsverhältnis ist auch im rechtlichen Sinne eine Abmahnung.
Damit eine Abmahnung wirksam ist, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:
Der Arbeitgeber muss möglichst genau beschreiben (mit Uhrzeit und Datum) um was für einen Vertragsverstoß es geht. Ganz allgemein ausgesprochenes „regelmäßiges Zuspätkommen“ reicht hier nicht aus.
Es muss deutlich gemacht werden, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.
Der Arbeitgeber muss dieses Verhalten deutlich als Vertragsverstoß aussprechen mit der Aufforderung dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen.
Somit erfüllt die wirksame Abmahnung gleich zwei wesentliche Aufgaben: eine Warn- und eine Dokumentationsfunktion. Das heißt, Sie als Arbeitgeber informieren den Arbeitnehmer über sein vertragswidriges Verhalten und dokumentieren gleichzeitig, dass Sie ihm eine Chance gegeben haben, sein Fehlverhalten einzustellen.
Eine Abmahnung ist zulässig, wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten verletzt – zum Beispiel durch wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder grob unangemessenes Verhalten. Wichtig: Eine Abmahnung ist in aller Regel die Voraussetzung dafür, später eine verhaltensbedingte Kündigung rechtssicher durchsetzen zu können.
Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie drei Dinge leisten: erstens das beanstandete Verhalten konkret und mit Datum und Uhrzeit beschreiben, zweitens dieses Verhalten ausdrücklich als Vertragsverstoß bezeichnen und zur Unterlassung auffordern, und drittens klar ankündigen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Allgemeine Formulierungen wie „regelmäßiges Zuspätkommen“ reichen nicht aus.
Es gibt keine gesetzlich vorgeschriebene Mindestanzahl. In vielen Fällen genügt eine einzige wirksame Abmahnung als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung – vorausgesetzt, das abgemahnte Verhalten wiederholt sich. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann sogar direkt ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Wir beraten Sie, welcher Weg in Ihrem konkreten Fall der richtige ist.
Eine Ermahnung ist lediglich ein informeller Hinweis auf unerwünschtes Verhalten – ohne die rechtlichen Konsequenzen einer Abmahnung. Nur eine korrekt formulierte Abmahnung entfaltet die notwendige Warn- und Dokumentationsfunktion im arbeitsrechtlichen Sinne und kann später als Grundlage für eine Kündigung dienen. Viele Arbeitgeber verwechseln beide Begriffe – mit teuren Folgen.
Grundsätzlich ist eine Abmahnung auch mündlich möglich, im Streitfall jedoch kaum beweisbar. Aus rechtlicher Sicht empfiehlt sich daher immer die Schriftform – mit persönlicher Übergabe oder nachweisbarem Zugang. So sichern Sie sich als Arbeitgeber ab, falls der Arbeitnehmer die Abmahnung später bestreitet.
Ja. Der Arbeitnehmer kann Widerspruch einlegen und bei unberechtigter oder fehlerhafter Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Deshalb ist es wichtig, dass Abmahnungen formal und inhaltlich einwandfrei formuliert sind. Eine fehlerhafte Abmahnung kann im späteren Kündigungsschutzverfahren gegen Sie als Arbeitgeber verwendet werden. Wir helfen Ihnen, Abmahnungen von Anfang an rechtssicher zu gestalten.
Eine gesetzliche Verfallsfrist gibt es nicht. Mit zunehmendem zeitlichem Abstand verliert eine Abmahnung jedoch an Gewicht – insbesondere wenn das beanstandete Verhalten sich nicht wiederholt hat. Als Faustregel gilt: Nach etwa zwei bis drei Jahren ohne erneuten Verstoß kann eine Abmahnung für eine spätere Kündigung kaum noch herangezogen werden. Im Einzelfall kommt es jedoch immer auf die Umstände an.