Als Unternehmer oder Selbständiger sollten Sie ein ganz natürliches Interesse an der fachlichen und persönlichen Weiterbildung Ihrer Angestellten haben. Schließlich sind es Ihre qualifizierten Mitarbeitenden, die den Erfolg Ihres Unternehmens heute und künftig sicherstellen. Und in Zeiten voranschreitender Digitalisierung ist die Weiterentwicklung Ihres Personals wichtiger denn je geworden. Manche Fortbildungen werden notwendig, um den veränderten Anforderungen an die Arbeitstätigkeit gerecht zu bleiben. Andere Maßnahmen ebnen Mitarbeitenden den Weg für neue Einsatzmöglichkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten.
Dienen Fortbildungsmaßnahmen der Aneignung neuer Fähigkeiten, damit Ihre Angestellten Ihre vertraglich vereinbarten Tätigkeiten weiterhin erfüllen können, können Sie die entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen auch anweisen. Das gilt auch dann, wenn die Fortbildungspflicht nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist. In der Regel muss die Fortbildung dann allerdings während der Arbeitszeit stattfinden.
Meistens übernehmen Sie als Arbeitgeber für eine angewiesene Fortbildung auch die Kosten. Allerdings gibt es keine grundsätzliche Kostenübertragungspflicht. Daher hängen die Fortbildungskosten auch immer vom Einzelfall ab. Möchten Sie wissen, inwiefern Sie bzw. Ihre Angestellten Anspruch auf staatliche Fördermittel haben, sollten Sie sich frühzeitig an die Agentur für Arbeit oder – noch besser – sich gleich an uns wenden. Denn idealerweise werden die Kosten bzw. die Kostenträger sowie Umfang und Zeitrahmen (innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit) der beruflichen Fortbildung bereits im Arbeitsvertrag geregelt.
Wir informieren und beraten Sie sowohl zu den Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag und holen auch bei Fortbildungen, die nicht vertraglich geregelt sind, das Beste für Sie und Ihre Mitarbeitenden heraus.
Nein, eine vertragliche Regelung ist nicht zwingend erforderlich. Als Arbeitgeber können Sie Qualifizierungsmaßnahmen auch ohne ausdrückliche Klausel im Arbeitsvertrag anweisen, sofern sie notwendig sind, damit Ihre Mitarbeitenden ihre vertraglich vereinbarten Aufgaben weiterhin erfüllen können. Allerdings empfiehlt es sich, Umfang, Kosten und Zeitrahmen von Fortbildungen bereits im Arbeitsvertrag zu regeln – das vermeidet Streitigkeiten im Nachhinein.
In der Regel ja. Wenn Sie eine Fortbildung als Arbeitgeber anweisen, weil sie für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich ist, muss sie grundsätzlich während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Findet sie außerhalb der Arbeitszeit statt, kann ein Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich entstehen. Wie das in Ihrem konkreten Fall zu regeln ist, klären wir gerne mit Ihnen.
Unter bestimmten Voraussetzungen ja – aber nur, wenn eine entsprechende Rückzahlungsklausel im Arbeits- oder Fortbildungsvertrag vereinbart wurde. Solche Klauseln sind jedoch nur dann wirksam, wenn sie inhaltlich ausgewogen sind: Die Rückzahlungspflicht muss zeitlich begrenzt und verhältnismäßig zur Dauer der Fortbildung sein. Unwirksame Klauseln führen dazu, dass gar keine Rückzahlung verlangt werden kann. Wir gestalten diese Klauseln für Sie rechtssicher.
In einigen Bundesländern gibt es gesetzliche Bildungsurlaubsregelungen, die Arbeitnehmern einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für anerkannte Weiterbildungsmaßnahmen einräumen – in der Regel fünf Tage pro Jahr. Ob und in welchem Umfang das in Ihrem Betrieb gilt, hängt vom jeweiligen Landesrecht und der Art der Fortbildung ab. Wir klären das für Sie.
Ja. Unter bestimmten Voraussetzungen können Sie als Arbeitgeber Zuschüsse zu Fortbildungskosten über die Bundesagentur für Arbeit beantragen – etwa im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes. Die Förderhöhe hängt u. a. von der Betriebsgröße und der Art der Maßnahme ab. Wir unterstützen Sie dabei, Fördermöglichkeiten frühzeitig zu identifizieren und optimal zu nutzen.
Verweigert ein Arbeitnehmer eine rechtmäßig angewiesene Fortbildung ohne triftigen Grund, kann das als Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten gewertet werden. In diesem Fall steht Ihnen als Arbeitgeber zunächst das Mittel der Abmahnung zur Verfügung – im Wiederholungsfall kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Wir beraten Sie, welche Schritte rechtlich angemessen sind.
Eine wirksame Rückzahlungsklausel muss klar definieren, für welche Fortbildungskosten sie gilt, wie lange die Bindungsdauer nach Abschluss der Maßnahme beträgt und wie sich die Rückzahlungspflicht zeitanteilig verringert, je länger der Arbeitnehmer nach der Fortbildung im Unternehmen bleibt. Fehlen diese Elemente oder sind sie unverhältnismäßig, ist die Klausel unwirksam. Wir formulieren diese Vereinbarungen für Sie so, dass sie einer gerichtlichen Prüfung standhalten.