Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird der geschlossene Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von einer Seite beendet. Die Zustimmung des anderen Vertragspartners entfällt also. Es wird zwischen drei verschiedenen Arten der Kündigung unterschieden:
ordentliche Kündigung
außerordentliche Kündigung
Änderungskündigung
Mit einer ordentlichen Kündigung wird der Vertrag zu den gesetzlich bzw. vertraglich festgelegten Kündigungsfristen beendet.
Während Arbeitnehmer jederzeit den Vertrag ordentlich kündigen können, müssen Sie als Arbeitgeber bei ordentlichen Kündigungen die Regelungen des Kündigungsschutzes beachten, wenn dieses auf Ihren Betrieb Anwendung findet. Dagegen müssen sich außerordentliche Kündigungen nicht an die vereinbarten Kündigungsfristen halten und können mit sofortiger Wirkung, also fristlos, erfolgen.
Möchten Sie als Unternehmer Änderungen am Arbeitsvertrag vornehmen, benötigen Sie zwingend die Zustimmung des entsprechenden Arbeitnehmers. Sollte dieser die Zustimmung verweigern, haben Sie die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu kündigen – verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen fortzusetzen. Oftmals kommen Änderungskündigungen zum Beispiel wegen neuer Arbeitszeiten, Standortschließungen oder Gehaltskürzungen zum Einsatz. Auch während der Hochphase der Corona-Pandemie ist die Änderungskündigung ein wesentliches Instrument zur Durchsetzung der Kurzarbeit gewesen.
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und ist erst dann wirksam, wenn sie der anderen Vertragspartei zugeht. Im „Juristensprech“ heißt es dazu, dass die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt und unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen ist, dass der Empfänger die Kündigung zur Kenntnis nehmen konnte. In den vielen Fällen ist dieser Machtbereich der Briefkasten und die gewöhnlichen Umstände seine regelmäßige Leerung beim üblichen Postlauf.
Im Idealfall sollten Kündigungen daher persönlich im Beisein eines Zeugen oder durch einen Boten übergeben werden. Dieser kann im Zweifel bestätigen, dass er das Kündigungsschreiben eingeworfen oder übergeben hat.
Spätestens bei der ordentlichen Kündigung durch Sie als Arbeitgeber ist der Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens ausschlaggebend für die Berechnung der Kündigungsfrist.
Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist einer der häufigsten Streitpunkte zwischen den Vertragsparteien und kann wie oben beschrieben doch so leicht vermieden werden.
Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen – mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam. Darüber hinaus muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer nachweisbar zugehen. Der Zeitpunkt des Zugangs ist entscheidend, da ab diesem Datum die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Bei Kündigungen im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss zudem ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegen.
Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. In diesem Fall benötigen Sie als Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen anerkannten Grund – verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt. Fehlt ein solcher Grund, riskieren Sie eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.
Mit einer Änderungskündigung beenden Sie das bestehende Arbeitsverhältnis und bieten dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, es zu geänderten Konditionen fortzusetzen – etwa bei neuen Arbeitszeiten, einem anderen Arbeitsort oder einer Gehaltsanpassung. Sie kommt dann zum Einsatz, wenn der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht zustimmt. Auch sie unterliegt strengen rechtlichen Anforderungen.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für Arbeitgeber gestaffelt – von einem Monat nach zwei Jahren bis hin zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren. Abweichende Fristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein, jedoch nie zum Nachteil des Arbeitnehmers.
Ja. Besonderer Kündigungsschutz besteht unter anderem für Schwangere und Mütter im Mutterschutz, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte sowie Personen in Pflegezeit. Eine Kündigung dieser Personengruppen ist ohne behördliche Zustimmung in der Regel unzulässig. Wir prüfen vorab, ob in Ihrem Fall besondere Schutzregelungen zu beachten sind.
Eine unwirksame Kündigung – etwa wegen fehlenden Kündigungsgrundes, falscher Form oder fehlerhafter Betriebsratsanhörung – kann vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen per Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Im schlimmsten Fall müssen Sie den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen oder eine hohe Abfindung zahlen. Eine anwaltliche Begleitung vor Ausspruch der Kündigung schützt Sie vor solchen kostspieligen Fehlern.
