Die ordentliche oder auch fristgemäße Kündigung ist die gängigste Kündigungsart. Dabei gibt es für Arbeitgeber einiges zu beachten. Die wichtigsten Fragen und Antworten zur ordentlichen Kündigung aus der Sicht von Unternehmern haben wir folgend für Sie zusammengetragen.
Sofern Sie 10 oder mehr Angestellte in Ihrem Unternehmen beschäftigen und/oder der von der Kündigung betroffene Mitarbeiter länger als 6 Monate in Ihrem Betrieb beschäftigt ist, unterliegt die ordentliche Kündigung dem Kündigungsschutzgesetz. Das definiert unter anderem zwingend notwendige und legitime Kündigungsgründe.
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei mögliche Kündigungsgründe:
Bei der betriebsbedingten Kündigung wird dem Mitarbeiter gekündigt, weil sich grundlegende Betriebsstrukturen geändert haben – zum Beispiel, weil Arbeitsplätze wegfallen oder bestimmte Bereiche bzw. der ganze Betrieb stillgelegt werden. In diesem Fall müssen Sie als Arbeitgeber die sozialen Aspekte der betriebsbedingten Kündigung ausreichend berücksichtigen, das heißt, eine sogenannte Sozialauswahl treffen.
Die verhaltensbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn Ihr Mitarbeiter wiederholt gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten verstoßen hat und bereits mindestens eine Abmahnung vorliegt.
Hat der betroffene Angestellte seine Fähigkeiten oder seine Eignung für den Job verloren – zum Beispiel im Falle einer lang andauernden Erkrankung oder möglicher Straftaten, die im Bezug zum Arbeitsverhältnis stehen – können Sie unter strengen Auflagen auch eine personenbedingte Kündigung aussprechen.
Während für Arbeitnehmer gem. § 622 I BGB eine einheitliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum letzten Tag des Monats gelten, hat der Gesetzgeber für Sie als Arbeitgeber längere Fristen vorgesehen:
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Die ordentliche Kündigung – auch fristgemäße Kündigung genannt – ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Anders als bei der fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis hier unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen beendet. Als Arbeitgeber benötigen Sie im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes einen anerkannten Kündigungsgrund.
Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn Ihr Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und der betroffene Mitarbeiter länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist. Sind beide Voraussetzungen erfüllt, müssen Sie für eine wirksame ordentliche Kündigung einen der gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe nachweisen können.
Das Kündigungsschutzgesetz erkennt drei Arten von Kündigungsgründen an: die verhaltensbedingte Kündigung bei wiederholten Pflichtverstößen des Arbeitnehmers (in der Regel nach vorheriger Abmahnung), die personenbedingte Kündigung bei dauerhaftem Wegfall der Eignung oder Leistungsfähigkeit – etwa durch langanhaltende Krankheit – sowie die betriebsbedingte Kündigung bei wegfallenden Arbeitsplätzen aufgrund unternehmerischer Entscheidungen.
Bei einer betriebsbedingten ordentlichen Kündigung sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen. Das bedeutet: Sie müssen unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen kündigen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist – unter Berücksichtigung von Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Eine fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung angreifbar.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber richten sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und verlängern sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer: von einem Monat nach zwei Jahren bis hin zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren. Für Arbeitnehmer gilt einheitlich eine Grundfrist von vier Wochen – Arbeitgeber sind also grundsätzlich stärker gebunden.
Ja, sofern ein Betriebsrat besteht, ist dessen Anhörung vor jeder Kündigung zwingend vorgeschrieben. Der Betriebsrat muss über alle relevanten Umstände der Kündigung informiert werden und hat eine Woche Zeit, Stellung zu nehmen. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam – unabhängig davon, wie gut der Kündigungsgrund ist.
Ist die Kündigung formal oder inhaltlich fehlerhaft – etwa wegen unzureichendem Kündigungsgrund, fehlerhafter Sozialauswahl oder unterlassener Betriebsratsanhörung – kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Im Streitfall drohen Weiterbeschäftigungspflicht oder eine Abfindungszahlung. Wir begleiten Sie von der Vorbereitung bis zur rechtssicheren Umsetzung der Kündigung.